３，有給管理簿による管理
前回までは，専ら｢有給休暇の発生基準日･日数｣という内容面を中心に整理しました｡
そういった内容面とは別に，有給休暇の管理方法についても今回規制されるようになりました｡
すなわち，
｢会社は従業員ごとに，有給休暇日数について記録した管理簿を作り，記録しないといけない｣
｢その有給期間満了後，3年間はその記録簿を保管しないといけない｣
ということになります｡
これは法令上の義務ですが，そもそも管理簿がないと｢年間で５日以上有給を与えたかどうか｣が把握できないわけですから，どちらにしても必要なことですね｡
Excelを用いた管理簿のひな形は色々で回っているので，自社に合ったものを使えば良いでしょう｡
ただ，｢有給休暇発生の基準日｣｢発生した有給の日数（と残日数）｣｢有給を消化した日付｣の記載は必須ですので，これらの事項が漏れていないかどうかはきちんとﾁｪｯｸしましょう｡（さすがにこれらが漏れているお粗末なひな形は出回っていないと思いますが･･･）
なお，先ほどこのｺﾗﾑでご提案した｢有給発生日の切り上げ｣制度を導入した場合，｢入社日から半年後の日付｣と｢初の有給休暇発生日｣が一致しないこともあります｡
この点は注意してひな形を選択･改良したいところです｡
４，その他注意
今回の法改正で義務づけられた｢年間５日以上有給休暇を取得させる義務｣ですが，これは｢１日単位｣あるいは｢半日単位｣でしかｶｳﾝﾄされません｡
｢時間単位｣の有給をいくら与えても，｢義務づけられている５日の有給休暇｣には全くｶｳﾝﾄされないのです｡
宮崎県の中小企業では，時間単位の有給休暇制度を採用している会社は決して多くないと思うのですが，仮に｢うちは時間単位での有給消化を認めている｣という会社がありましたら，この点にお気をつけ下さい｡
有給休暇を取得させる義務については，ひとまず以上の点を気をつければ大丈夫でしょう｡
｢働き方改革｣関係の法改正はいろいろありますが，今回解説した｢有給休暇を5日以上取得させる義務｣はさっそく今年の４月１日からｽﾀｰﾄしています｡従業員の入社時期次第ではさっそく法規制の対象になっているかと思われますので，対応を急ぎましょう｡
中小企業に適用されるのは来年4月1日以降のことですが，有給休暇制度以上に対応が難しいので，今から意識しておかないととても間に合いません｡
よろしくお付き合いのほどお願い致します｡
＜顧問契約のお勧め＞
顧問契約を締結して頂くことで，｢働き方改革｣対応について継続的なｻﾎﾟｰﾄを受けられるようになります｡
