近時，労働者との紛争に悩まされる中小企業が急増しています｡
　会社と労働者の間に発生するﾄﾗﾌﾞﾙや解決方法は数多くありますが，ここでは代表的なﾄﾗﾌﾞﾙの予防策と解決手続についてご説明します｡
　といっても，以下の記事はあくまで労使紛争の一部について一般論を述べたものでしかありません｡詳しくは個別にご相談下さい｡

･就業規則の作成･見直し（予防策）
･従業員の解雇について（予防策）
･未払賃金請求について（予防策）
･労働審判（解決手続）
･訴訟（解決手続）
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　会社設立の時に慌てて作った就業規則（あるいはﾈｯﾄ上に落ちている就業規則案）をそのままにしていませんか？

　労働者にとって有利な取り決めが就業規則に含まれていた場合､たとえ個々の労働契約でそれと異なる取り決めをしていたとしても､就業規則の方が優先してしまいます｡

　そのため，労働契約の内容をどんなに工夫しても，就業規則に不用意な記載があるとそちらが優先してしまい，会社側が思わぬ不利益を受けることがあります｡

　これは契約書についてもいえることですが，ﾈｯﾄ上に落ちている就業規則案はあくまで最大公約数的な内容に過ぎず，会社ごとの実態に沿ったものにはなっていません｡

　実際にあった悲惨な例として，｢福利厚生に手厚い大企業向けの就業規則をそのまま使い回したところ，自社ではとても払えない高額のﾎﾞｰﾅｽが定められていた｣というｼｬﾚにならない話もあります｡（この場合，個別の雇用契約書でﾎﾞｰﾅｽを減額することも出来ません｡就業規則の方が優先しますので｡）

　会社と従業員との間にﾄﾗﾌﾞﾙ（特に，後述の｢解雇｣｢賃金未払｣関係）が発生したときに，少しでも勝率を上げるには，弁護士が会社の実態を綿密にﾋｱﾘﾝｸﾞした上で就業規則案を練り上げることが不可欠なわけです｡
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　我が国では，労働者の地位が過剰なまでに保護されています｡勤務成績が極端に不良な従業員や，不祥事を起こした従業員も，そう簡単に解雇できるものではありません｡後日の裁判で解雇が無効とされると，会社側は甚大なﾀﾞﾒｰｼﾞを受けることもあり，できれば解雇は避けるべきです｡
　しかしながら，他の従業員の士気などを考えると，どうしても解雇に踏み切らないといけない場面というのは存在します｡
　労働者が，解雇の無効を主張して後述する手続（労働審判や訴訟）を起こしてきた場合に，少しでも勝訴の確率を上げる（あるいは，仮に無効とされた場合の損失を抑える）ために，就業規則の見直しや懲戒処分のあり方，証拠の残し方等をご提案致します｡

　従業員が，残業代等を払うよう請求してくることがあります｡
　もちろん，従業員が所定の労働時間を超えて働いたのであれば，決められた残業代を払わねばなりませんが，そもそも労働時間に当たるのかどうか判断が微妙な事案もあります｡
　ひどいｹｰｽになると，従業員が結託して口裏を合わせ，実際には働いてもいない時間帯についてまで残業代の請求をしてくることもあります｡
　こういった請求に対しては，事前に労働時間の証拠化を図ることである程度対抗することができます（｢労働時間の証拠化｣とは，ﾀｲﾑｶｰﾄﾞの導入だけではありません）｡個々の会社の労働のあり方に応じて，労働時間の証拠化をご提案致します｡