２，有給管理の方法を就業規則に！
前回解説したように，有給付与のﾙｰﾙが固まったら，今度はそれを就業規則に反映させないといけません｡
｢休暇｣は，就業規則の絶対的記載事項ですので，今回の法改正をふまえた追記が必要になります｡
ひとまず，本ｺﾗﾑの末尾に，働き方改革に対応した有給休暇の条項を，４種類ｱｯﾌﾟﾛｰﾄﾞしておきます｡
元々皆さんの会社で使われている就業規則には，有給休暇条項が入っているかと思いますが，その条項を差し替えるだけで使えるにしてあります｡(赤字部分が､今回の法改正に直接関連する箇所です）
これら４ﾀｲﾌﾟの特徴や，向いている企業について軽く説明をしますと･･･
?個別型･･･有給休暇の切り上げは一切せず，従業員一人一人についてきちんと管理するﾀｲﾌﾟです｡会社側の有給負担は最も少ない一方，個々の有給管理が大変ですので，従業員数が少ない事業者向けかと思われます｡
?４月１日基準型･･･とにかく有給管理を簡単にしたい！という会社向けです｡ただ，内容を読んで頂ければ分かるように，これでもかというくらい従業員に有給休暇を大盤振る舞いしますので，相当企業の体力･人員体制に余裕がないと厳しいです｡(例えば，９月３０日に入社した従業員は，翌日にいきなり１０日の有給休暇がもらえ，しかもその半年後には更に１１日もらえるわけです｡さすがにﾎﾜｲﾄ企業過ぎます･･･）
また，ここまでざっくりとした切り上げをすると，中途採用従業員同士で有給についての不公平感が生じる懸念もあります｡
こういった特徴をふまえますと，?は専ら新卒一括採用をする大企業向けでしょう｡
なお，この｢4月1日に基準日を統一するやり方｣に限って，｢５日間の有給付与義務｣に関しややこしい事態が生じます｡（有給の対象期間が１回目と２回目で重複するためです｡）
これについては，以下の厚生労働省の解説が参考になります｡
?４月１日･１０月１日基準型･･･?よりも切り上げの度合いをﾏｲﾙﾄﾞにした感じです｡どちらの基準日であれ，初回の有給取得のみ切り上げ(最大６ヶ月)が生じますが，?ほど不公平感はありません｡
ただ，基準日が２つ（４月１日･１０月１日）に分かれますので，少しだけ管理の手間は増えます｡
宮崎県の中規模企業（従業員５０人〜１００人）には，この?あたりが向いていると思われます｡
?四半期基準型･･･?よりも更に切り上げの度合いを少なくし，?個別管理型に近づけたﾊﾞｰｼﾞｮﾝです｡４ﾀｲﾌﾟの入社時期いずれについても，切り上げ期間は３ヶ月以内にとどまっており，会社の負担感や従業員同士の不公平感は少ないかと思います｡
小規模企業（従業員１１人〜５０人くらい）にお勧めかと思われます｡
＜顧問契約のお勧め＞
顧問契約を締結して頂くことで，｢働き方改革｣対応について継続的なｻﾎﾟｰﾄを受けられるようになります｡
就業規則の改正条項案は以下のﾘﾝｸからﾀﾞｳﾝﾛｰﾄﾞして下さい｡
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