ここのところ，｢働き方改革｣に絡んだ法改正についてお尋ねを受けることが多くなりました｡
そこで，今回から数回にわたり｢宮崎県の中小企業が，働き方改革にどう向き合うべきか｣について解説していきます｡
まだ実務家間の見解が分かれている論点もあるのですが，現時点でお伝えできる限りのことを解説していきますので，宮崎県の中小企業の経営者様･総務担当者様は是非お付き合い頂きたく思います｡
さて，これまでも，労働関係の法律改正は何度もありました｡
ですが，今回の｢働き方改革｣絡みの法改正のｲﾝﾊﾟｸﾄは，これまでの法改正の比ではありません｡これまでの中小企業のﾉﾘでは到底ｸﾘｱできない様々な規制が，刑罰規定と共に降りかかってきます｡
そして，これまでは｢中小企業に対する特別なお目こぼし｣みたいな特例もあったのですが，そういった特例も少しずつ廃止されていく見込です｡｢労働法を守っていたら中小企業は潰れるんだ｡だから守れなくても仕方ない｡｣という言い訳はもはや通用しなくなるわけです｡働き方改革には，政府の｢労働法を守れない中小企業は，もう市場から退場してね｣というﾒｯｾｰｼﾞが込められていると言っていいでしょう｡
こういった法改正の厳しさに加えて，社会の雰囲気の変化も無視できません｡どういうことかと言いますと･･･一連の働き方改革や過労死問題が報道されるに伴って，国民全体の意識が労働問題に向くようになりました｡一昔前であれば憚られたであろう，｢労働者が会社を訴えること｣も，もはや当たり前のこととして受け入れられつつあります｡
そのため，面前の｢働き方改革｣に付け焼き刃で対応するだけでは不十分であり，それ以外の基本的な労務管理についても根っこから見直して整備する必要があるわけです｡
散々脅し文句が続きましたが，次回以降の各論の解説をお読み頂ければ，以上の説明がただの脅しでないことが分かって頂けることと思います｡
次回以降，法改正の施行が迫っているものから順次解説をしていきます｡まずは，｢有給休暇の付与義務｣から扱っていきます｡
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