今回は，この解雇を巡るトラブルについて，予防策・対応策を解説していきます。
「中小企業の労務管理 ～よくある問題点４～」の後半と，「中小企業の労務管理 ～よくある問題点５～」に対応する解説になります。
さて，解雇を巡るトラブルについて，「雇用しないのが最大の予防」というタイトルを掲げました。
とはいっても，従業員を一切雇うなというわけではありません。（そんなことを言い出したら，企業の発展は一切見込めませんね。）
トラブルになりそうな従業員や，資質に欠ける従業員は採用段階ではねる，ということです。
「何も食べなければ虫歯にならないよ」と言っているようなもので，当たり前のことなのですが・・・中小企業こそ，この「採用時点での絞り込み」を意識して頂きたいと思います。
求人や採用に当たっては，雇用対策法や雇用機会均等法による制約があります。ですが，逆に言えば，こういった法令上の規制に反しない限り，会社には採用の自由があります。
「この人は，うちの業務に向かないな」と思ったら不採用にしていいのです。そして，不採用の理由を開示する義務もありません。
後で詳しく解説しますが，裁判所は，一旦雇った従業員の解雇についてはなかなか認めてくれません。
ですが，その裏返しとして，「採用するかどうか」についてはとても寛容です。（思想・信条を理由に不採用にしてもOK，と最高裁が言い切るほどです。）
「解雇するくらいなら，最初から雇わない」ということは，裁判所自体が推奨しているといっていいでしょう。
ですが，こういった裁判所の傾向はあまり知られておらず，「とりあえず採用して，ダメだったら解雇すればいいや」という会社が後を絶ちません。採用・不採用は，会社を労使紛争から守る最初にして最後の砦ですので，採用時にくれぐれも慎重な人選をして頂きたいと思います。
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